中国员工单位行为分析之6　单位制培养了我们什么

　　等候信息的到来,等待有人为我们界定工作职责和工作目标,等候上级指示,期待上级对我们工作的肯定,都是典型的单位行为方式——被动性。比如,抱怨自己没有好的项目可做,缺少发展机会,却从不主动要求参与更多的工作,而只被动地等待别人来找自己。

　　在职业发展方面,绝大多数本地雇员没有清晰的发展规划,而是延续单位里的习惯,坐等上级或公司为自己着想和发展自己。但是,公司或上级真的有义务为你做这种人生规划吗?

　　被动性迄今最严重的后果是一部分本地雇员把自己的工作“做没了”——公司认为他们的工作职能没有发挥应有的作用,浪费了预算,所以决定缩小甚至撤销这些职能。

　　被动性

　　等候信息的到来,等待有人为我们界定工作职责和工作目标,等候上级指示,以及期待上级对我们工作的肯定,都是典型的单位行为方式。这被称为被动性,有这样行为方式的员工被看做是缺少主动性和自我激励的人。

　　比如,许多本地雇员抱怨自己没有好的项目可做,缺少发展机会,却不主动要求参与更多的工作,而只被动地等待别人来找自己。有这样抱怨的人通常处于不饱和工作状态,看到别人的忙碌和业绩,他们是很为自己着急的。只是他们不了解,机会是可以也应该靠自己去寻找的,你随时都可以问任何业务上相关的人是否需要帮助,告诉对方你能拿出多少时间为对方提供支持和帮助,而你会发现,许多人都会欢迎你的帮助,并为你提供难得的机会。

　　当许多本地雇员抱怨公司提供的培训不够时,公司内的许多随机性短时培训却很少有人参加。比如有一家公司的一个业务部门每个月都邀请部门内的经理人员举办讲座式的培训,介绍该部门业务的诸多方面,包括项目评估、计划的制定、合同谈判、生产技术等,不一而足。这些培训都是在工作时间进行的,需要员工挤时间参加,许多人觉得难以找出时间,或觉得那算不上正规的培训。而对公司内其他部门的员工来说,这样的培训机会原本是可以利用的,因为培训的通知都贴在内部网上。

　　向同事请教问题是一种十分有效的学习方式,也是一种难得的岗位培训。可以请教的同事不限于本部门或认识的人,大部分同事都愿意花些时间耐心解答,而这种解答是获得岗位知识和技能的捷径,应该倍加珍惜。本地雇员不善于进行这样的工作交流,各行其是,不懂不会也不问,白白失去了学习的好机会。

　　在职业发展方面,绝大多数本地雇员都没有清晰的发展规划,而是延续单位里的习惯,坐等上级或公司为自己着想和发展自己。而跨国公司要求员工自己做出规划,并告诉公司自己要做什么,要往哪个方向发展,需要公司提供哪些帮助和支持,如果提不出具体建议,公司或上级没有义务为你做这种人生策划。这与单位里的情况恰恰相反。

　　被动性迄今最严重的后果是一部分本地雇员把自己的工作“做没了”。由于被动应付工作,既没有积极的思考或建议,也没有创造性的执行行动,认为对错都是老板的决定,理应由老板负责一切后果,这些本地雇员的业绩便可想而知。久而久之,公司认为他们的工作职能没有发挥应有的作用,浪费了预算,所以决定缩小甚至撤销这些职能。

不肯承担责任

　　本地雇员在自己的意见不被采纳时,不能平心静气地分析为什么自己的意见没被采纳,而喜欢指责公司或经理对自己不重视,甚至认为是对本地雇员群体的轻视。

　　不过,这还不是典型的不肯承担责任的表现。典型的表现是永远在别人身上找错误的原因,如果实在跟别人不相干,就找点儿客观原因,反正无论如何不是“我”的错。

　　这种没有勇气对自己的行为负责的人在各个年龄层都有,年轻一代尤多。你可以认为是教育的原因,但教育制度是单位制度的一部分,学校是一种单位。你也可以认为是家庭的原因,而家庭是单位社会的一部分,父母都是单位人。你还可以认为是传统文化的原因,那么传统文化靠什么来传承呢?家庭跟学校。

　　不自省或没有勇气自省是本地雇员进步缓慢的一个重要原因。勇于面对自己、纠正自己、否定自己是不断取得进步的前提。

　　作者:栗陆莎(壳牌中国集团沟通事务经理兼新闻发言人,邮箱:lusha.li@gmail.com)

　　整理:本报记者　王海艳　本版编辑邮箱:lvzhuo6666@hotmail.com

　　预告:明日本版将刊登《走出单位——中国员工单位行为分析》系列之七,谈单位制下员工的僵化与惟命是从。